Artículo 64. Sistema de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía
Las personas trabajadoras y las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, una vez agotadas, en su caso, sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisión Paritaria, se someterán a los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional suscrito el 7 de enero de 2015 y publicado en el BOJA de 9 de febrero de 2015, y en su Reglamento de Desarrollo y su Reglamento de Desarrollo publicado en el BOJA de 3 de agosto de 2018. Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos e individuales a los que se refiere el apartado 3 de la estipulación tercera del citado Acuerdo Interprofesional. OTRAS DISPOSICIONES DISPOSICIONES ADICIONALES DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Cláusula de descuelgue. De conformidad a lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio obliga a todas las empresas y personas trabajadoras incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del citado texto legal, a inaplicar los porcentajes de incremento salarial establecidos en el presente convenio, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el citado artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del presente convenio colectivo. El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por las personas trabajadoras, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género. Ante la falta de acuerdo, con carácter previo a la utilización de la vía administrativa o jurisdiccional competente, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto en el SERCLA. DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. Explicación del convenio. Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, tendrán derecho a 1 hora remunerada para que les sea explicado el contenido del mismo por parte de las personas trabajadoras que forman la Comisión Negociadora. Esta suspensión de la jornada coincidirá siempre con la última hora laboral del día. DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Planes de igualdad. Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En el caso de las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido mínimo establecido en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determina en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad tendrán como mínimo el contenido regulado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y que será el siguiente: a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, territorial y temporal. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa o de cada una de las empresas de un grupo. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad, según lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. e) Definición de objetivos cuantitativos y cualitativos del plan de igualdad. f) Descripción de medidas concretas, plazos de ejecución, priorización de las mismas, así como de indicadores de evolución. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. h) Calendario de actuaciones. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. j) Composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan de igualdad. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventas discrepancias. Según el artículo 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las empresas del sector Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almería deberán aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquél que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos: registros retributivos, auditoría retributiva, sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en el presente convenio colectivo y el derecho de información de las personas trabajadoras. El principio de igual retribución por trabajos de igual valor según el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas del sector Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almería, independientemente del número de personas trabajadoras. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. DISPOSICIÓN FINAL. En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales y reglamentarias vigentes.